Medarbeidere

Nye verdier bygger ett lag

Arbeidet med de nye verdiene la fundamentet for flere viktige organisasjonsutviklingsprosesser i 2017. I tillegg til å være et viktig kulturbyggende tiltak, ble verdiprosessen også et eksempel på hvordan det går an å jobbe annerledes med organisasjonsutvikling gjennom å involvere alle ansatte i selskapet. Med de nye verdiene dyktig, raus, ambisiøs, uredd, magisk ("DRAUM") på plass, startet den videre endringsprosessen med å revidere strategien og tilpasse organisasjonsmodellen. Innføringen av faste husmøter i kantina har også bidratt til en større åpenhetskultur i organisasjonen.

En omfattende organisasjonsutviklingsprosess

I 2017 har det vært et sterkt fokus på organisasjonsutvikling:

• Nytt verdisett er utviklet og implementert, med høy grad av involvering av alle ansatte. Det ble gjennomført en kvalitativ arbeidsmiljøundersøkelse, der alle ansatte fikk muligheten til å gi innspill. Funnene fra denne prosessen ble presentert for alle ansatte. Revidert selskapsstrategi er forankret gjennom interne workshops.
• En omfattende organisasjonsprosess ble igangsatt på bakgrunn av kultursamtaler, verdiprosess og revidert strategi.

Organisasjonsutviklingsprosjektet

Involvering på tvers har vært en viktig del av organisasjonsutviklingsprosjektet. Det ble satt sammen et tverrfaglig internt prosjektteam som fikk bistand fra PwC til metodikk og prosess. Kultursamtalene og revidert strategi var utgangspunkt for prosessen. I tillegg ble alle ansatte invitert til å gi innspill til forslag til designkriterier. Det har vært en høy grad av involvering med bidrag fra arbeidsgrupper. Ulike modeller ble evaluert av en bredt sammensatt gruppe. Basert på dette ble endelig modell ferdigstilt i desember. Modellen innebærer store endringer i hvordan selskapet skal være organisert, både når det gjelder struktur, ansvarsområder, arbeidsprosesser og tverrfaglig samarbeid.

Det har gjennom hele prosessen vært tett samarbeid med de ansattes organisasjoner og hovedverneombudet. En samarbeidsavtale med relevante temaer ble utarbeidet i fellesskap, i tillegg til at det har vært holdt ukentlige statusmøter. Møtene fungerte som en uformell arena for diskusjon og informasjon, i tillegg til formelle drøftelsesmøter.

På slutten av 2017 ble det gjennomført en pilot for mer fleksible medarbeidermålinger. Verktøyet heter &Frankly, og det er enkelt å bruke og enkelt å besvare via telefon eller PC.

Kompetanseutvikling

Den viktigste kompetanseutviklingen skjer i arbeidshverdagen. Det er derfor viktig at leder og medarbeidere vektlegger tiltak som gir god effekt. Det er av stor verdi å tilegne seg kompetanse gjennom samarbeid, kunnskapsdeling og samhandling med andre kollegaer i arbeidshverdagen. Selskapet har gradvis øket fokus på  et tydeligere ansvar hos ledere for kompetanseutvikling som en integrert del av arbeidshverdagen.

I tillegg er det gode muligheter for Norsk Tippings medarbeidere til å delta på intern opplæring og eksterne kurs når dette har en nytteverdi for selskapet. Hvert år deltar medarbeidere på etter- og videreutdanning i form av kurs på høyskole/universitetsnivå.

I 2017 har det blitt gjennomført systematisk kurs- og kompetansetiltak knyttet til innføring av SAFe-rammeverket, nye utviklingsverktøy for konsolidering av digitale plattformer og smidig virksomhetsstyring.

Alle nyansatte har gjennom 2017 gjennomført intern opplæring i alle moduler i Tippeskolen. Tippeskolen inneholder basisopplæring i produkt- og bransjekunnskap, kunde, sikkerhet, etikk og anti-korrupsjon, ansvarlig spillvirksomhet, organisasjon, kultur og verdier, selskapets fundament og rolle.

Kompetansedugnad

"Trendjam" er et tiltak for å dele kunnskap og innsikt internt i Norsk Tipping og prosjektet er initiert og gjennomført av medarbeiderne. Første Trendjam gikk av stabelen våren 2017. Internarrangementet avholdes én gang i halvåret og er fullstendig dedikert til intern kunnskapsdeling. Interne foredragsholdere bidrar med faglig påfyll, mens deltakere kan teste ut ny teknologi og høre interessante innlegg om trender innen forbrukeratferd, gaming, design, teknologi etc.

Trendjam ble utviklet av de ansatte og for de ansatte, og det har etablert en arena hvor kollegaer kan møtes og tilegne seg ny kunnskap. I tillegg er arrangementet med på å løfte frem og synliggjøre medarbeidere utover deres arbeidsrolle. Dette bygger opp under det nye verdisettet og skaper en kultur for deling. Ringvirkningene har vært utelukkende positive.

Jobber smartere gjennom Office 365

Office 365 er i løpet av 2017 implementert som Norsk Tippings nye skyløsning, hvor alt fra dokumenter til intranett og samhandlingsløsninger er flyttet fra servere i kjelleren opp til skya. Ambisjonen var å få en mer fleksibel løsning som gir de ansatte tilgang til dokumenter og kommunikasjonsløsninger når de er på farten og en løsning hvor flere kan jobbe smartere sammen. Det var egentlig tenkt som et IT-prosjekt, men ble omdefinert som organisasjonsutviklingsprosjekt med prosjektledelse fra HR. For å lykkes med brukeradopsjonen, ble det planlagt og gjennomført en omfattende opplæring av alle ansatte.

Gjennom superbrukere i hver avdeling, et sterkt tverrfaglig prosjektkontor og utstrakt bruk av ulike kommunikasjonsvirkemidler har Office 365-pakka blitt tatt veldig godt imot, og en undersøkelse i desember 2017 viste av åtte av ti brukere mener de behersker de viktigste programmene godt.

Utprøving av fremtidens kontorlandskap

Prosjekt "ny arbeidshverdag" startet som et omfattende rive- og rehabiliteringsprosjekt sommeren 2016. I januar 2017 ble de to nye kontorlandskapene innviet. Samtidig startet en pilot for å teste ut nytt fysisk arbeidsmiljø med åpent landskap, nye spennende arbeidspulter, møterom, sosiale- og stillesoner, farger og interiør. Alt tilrettelagt for å teste ut fremtidens kontorlokaler som skal understøtte nye arbeidsformer, bidra til bedre samhandling og bygge kultur i organisasjonen.

Piloten ble evaluert høsten 2017 gjennom en spørreundersøkelse blant medarbeiderne som flyttet inn i de nye lokalene. Evalueringen var veldig positiv og de aller fleste var meget godt fornøyd med de nye, åpne kontorlandskapene. Brukerne rapporterer at de har endret arbeidsvaner og at de opplever bedre samhandling. Det kom også frem forslag på forbedringer som er gjennomført. Lokalene er også flittig besøkt av andre ansatte.

Lederutvikling/ledertrening

Lederutvikling og ledertrening har i 2017 vært tett knyttet til de prosessene som har pågått; verdiprosessen, strategiprosessen og organisasjonsprosessen. Ledere har bidratt i gjennomføringen av flere workshops med hele organisasjonen og har gjennomført opplegg i egne enheter for å implementere nytt verdisett.

Det gjennomføres jevnlige lederforum med relevante temaer for ledere. Det har vært innlegg fra AFF om «Å lede i endring» som forberedelse til organisasjonsutviklingsprosessen. I tillegg er det gjennomført kommunikasjonstrening for ledere i samarbeid med ekstern partner Burson Marsteller. Det er også gjennomført coachingkurs for mellomledere og teamledere. Kursene er utviklet og gjennomført med interne fagressurser.

Selskapet har også deltakere på AFF sine Solstrand-programmer.

Rekruttering og bemanning

Norsk Tipping jobber kontinuerlig med å styrke bemanningen på områder som er viktige for å realisere strategien. Ekstern rekruttering har vært rettet mot prioriterte kompetanseområder i selskapet, blant annet innen it-utvikling, design og analyse.

Rekrutteringsprosessen er revidert og forbedret. Det er igangsatt flere tiltak for å modernisere våre budskap til potensielle jobbsøkere i ulike kanaler.

Selskapet søker å dekke prioriterte kompetanse- og ressursbehov, herunder å styrke digital utviklingskapasitet, analysemiljøet og digital innholdsproduksjon. Den interne mobiliteten har økt og var på 4,4 prosent i 2017. Til sammen har 18 personer fått nye stillinger internt. Elleve personer har sagt opp sine stillinger og tre har gått av med pensjon. Ekstern turnover var 2,7 prosent.

Trainee-ordninger

Målsetting: Norsk Tipping ønsker å øke andelen yngre arbeidstakere.

Norsk Tipping er opptatt av å være en attraktiv arbeidsgiver for yngre arbeidstakere. Selskapet har derfor etablert en egen traineeordning som består av tre moduler og har en varighet på 15 måneder. For 2017 ble fire traineer rekruttert. En modul hos Kundeservice er obligatorisk, de øvrige modulene tilpasses den enkelte trainee. Traineene har en felles prosjektoppgave hvor temaet i 2017 var knyttet til Employer branding.

I tillegg er Norsk Tipping medlem i en regional traineeordning – Trainee Innlandet. Fire traineer i denne ordningen har i 2017 hatt moduler hos Norsk Tipping. Selskapet har vært til stede på flere utdanningsmesser gjennom året og antallet kvalifiserte søkere til traineeordningen har økt merkbart gjennom økt kjennskap til selskapet.

Summer Interns

Ordningen med Summer Interns har vist seg å være attraktiv. Det har vært mange søkere til disse sommerjobbene. I utvelgelsen har tverrfaglighet vært vektlagt. I løpet av tiden i Norsk Tipping har de jobbet med konkrete prosjekter, og de har hatt en egen mentor gjennom hele perioden. Hovedprosjektet ble blant annet presentert for selskapets ledergruppe.

Sykefravær

Sykefraværet i Norsk Tipping endte på 3,1 prosent for 2017. Dette er 0,6 prosentpoeng lavere enn i 2016 og oppfyller målet om sykefravær på mindre enn 4 prosent.

Selskapet har med andre ord et lavt sykefravær. Gjennom selskapets bedriftshelsetjeneste-partner kan det tilbys en såkalt «Frisksamtale». Dette er en samtale med helsefaglige spesialister, og har blitt tilbudt ansatte ved behov. Det har vært noen tilfeller av «muse-arm», og det er gjennomført et kombinert "stressmestrings- og frisk foran PC-kurs" for utvalgte ansatte.

I løpet av første halvår 2017 ble det innført nye rutiner for oppfølging av sykefravær. De nye rutinene inneholder klare kriterier for dialogen mellom leder og medarbeider. Den nye rutinen er gjennomgått med alle ledere, med fokus på hvordan man operasjonaliserer dette.

Skader og uhell

Det ble registrert to yrkesskader i Norsk Tipping i 2017. En av disse ble sykmeldt, og var tilbake i 100 prosent stilling etter noen måneders sykmelding.

Likestilling og mangfold

I 2017 har selskapet etablert nye ambisjoner for samfunnsansvar og bærekraft, og selskapet øker innsatsen innenfor både likestilling og mangfold, og innenfor helse og arbeidsmiljø. Selskapet arbeider med mangfoldstiltak, både innen likestilling og integrering.

Kvalifiserte kandidater med innvandrerbakgrunn kalles alltid inn til førstegangsintervju, og det er bevissthet blant ledere om å styrke mangfoldet i organisasjonen.

Det var i 2017 18 medarbeidere med innvandrerbakgrunn (iht. SSBs definisjon) i Norsk Tipping.

«Muligheter med Mangfold i Mjøs-regionen»

Norsk Tipping har tatt initiativ til prosjektet «Muligheter med Mangfold i Mjøs-regionen» som skal bidra til å videreutvikle potensielle arbeidstakere med fremmedkulturell bakgrunn og høy utdannelse og som er bosatt i Mjøs-regionen. Ambisjonen er at de skal øke sine muligheter for fast, relevant jobb, primært i Innlandet. Norsk Tipping bidrar til å realisere prosjektet, i samspill med andre bedrifter i Mjøs-området.

Per 31.12.2017 hadde Norsk Tipping 406 faste ansatte fordelt på 149 kvinner og 257 menn. Dette utgjør en kvinneandel på 36,7 prosent som er på samme nivå som i 2016.

Kjønnsbalansen

Kvinneandelen på direktørnivå, inkludert administrerende direktør, er 50 prosent. Kvinneandelen på mellomledernivå er 24 prosent, hvilket er tolv prosentpoeng lavere enn i Norsk Tipping forøvrig. Sammenlignet med 2016 er det én kvinnelig mellomleder mindre.

Kvinneandelen på teamledernivå er fem prosentpoeng høyere enn i Norsk Tipping forøvrig. Sammenlignet med 2016 er det like mange kvinnelige teamledere, mens mannlige teamledere er redusert med to.

Dette gir en samlet kvinneandel på ledernivå på 31,8 prosentpoeng.

I gjennomsnitt var årslønnen til kvinner 92,5 prosent av årslønnen til menn i 2017. Andelen har økt med 1,2 prosent fra 2016. I gruppen alle ansatte er også teamledere, mellomledere og direktører medtatt. Administrerende direktør inngår ikke i lønnsstatistikken.

Det skal arbeides systematisk med å øke kvinneandelen på mellomledernivå med mål om at denne skal gjenspeile kvinneandelen i selskapet for øvrig. Det skal søkes aktivt etter kvinnelige kandidater internt ved ledige lederstillinger. I tillegg vil selskapet jobbe for økt tilfang av kvalifiserte kvinnelige kandidater til tekniske stillinger.

FiftyFifty

FiftyFifty er et initiativ fra Storebrand på bakgrunn av debatten om mangel på kvinnelig toppledere i næringslivet. FiftyFifty er lederutviklingsprogram som har samlet 100 kvinner fra de største bedriftene i Norge med mål om å definere konkrete tiltak og målsettinger for å lykkes med å rekruttere flere kvinnelige ledere.

Norsk Tipping ønsker å bruke erfaring fra dette programmet til å jobbe systematisk med å øke kvinneandelen på mellomledernivå og i operative stillinger på medarbeidernivå.

Det er tre ansatte med nedsatt funksjonsevne i selskapet ved utgangen av 2017. Det er ikke registrert noen diskrimineringssaker i 2017.